企業理念・経営理念の実現には、社員の成長が不可欠です。
社員が日々成長を継続していくためには、担当業務を通じて社員ひとり一人が自己実現を図れる環境を提供、社員満足度を向上させる必要があります。
＜人事（報酬・評価）制度の不備が引き起こす問題点＞
社員のモチベーションがあがらず、離職者が多い。
労務トラブルの発生が多い。
管理職層の指導能力が不足している。
業務を信頼して任せられる担当者がいない。
年功序列（育成）型人事制度、成果主義人事制度、育成・成果主義折衷型人事制度など現在では様々な人事制度がありますが、どの人事制度がよいのかに答えはなく、各企業の企業風土やその時の企業を取り巻く経済環境などに応じて、その時点、その時点で適正なものを導入する柔軟性が必要です。
人事（報酬・評価）制度の必要性
「人事（報酬・評価）制度」を導入することにより、評価の方法、職位の決定方法、格付けの決定方法などがシステム化され、客観的に人事評価を行うことが可能となることにより、社員を公平に処遇することができます。
社員に対し、処遇の説明を行う際も、根拠を提示することが可能となり、社員の満足度・納得度が向上します。
適正な「人事（報酬・評価）制度」が導入されていない企業の場合、どうしても経営者の独断で社員の処遇が決定されてしまうことが多く、社員の満足度・納得度は低下してしまいます。
また、経営者がその都度判断を行わなければならないため、経営者にかかる負担も多くなってしまいます。
社員数が少ない企業の場合であれば、経営者の負担も少なく、社員個々人への処遇の説明も丁寧に実施することが可能なため問題も少ないかもしれませんが、企業が成長し社員数が増加した場合には、経営者の負担もかなり増加し、不満を抱く社員も比例して増加することが確実です。
＜人事（報酬・評価）制度の作成の着眼点＞
何を誰がどのように評価するのか。
評価結果はどのように報酬に反映させるのか。
評価結果はどのように昇降格・昇降給に反映させるのか。
報酬（賃金）はどのような体系（決定要素等）にするのか。
賞与の配分はどのようにするのか。
「人事（報酬・評価）制度」は、社員を処遇するためだけではなく、本来の目的は、企業を成長させるための重要なファクターの役割となります。
そのため、企業が企業理念・経営理念の実現を図るために社員がどう成長してほしいかを明確にし、制度に反映させる必要があります。
しかし、導入にあたっては各企業の特徴や組織風土を考慮しながらシステム構築する必要があるため、経営者・人事部門には相応な負担が発生します。
各企業における経営者・人事部門の果たす役割は「人事（報酬・評価）制度」の構築ばかりではないため、重要なこととわかりつつも「人事（報酬・評価）制度」の構築に費やす時間は多くとれないものと思います。
その問題を解決するため、外部のコンサルタントを利用する方法があります。外部のコンサルタントを利用することにより、経営者・人事担当者の負担は少なくなり、より専門的な立場から制度構築の支援が可能となることに加え、制度構築のために必要な人件費の削減にもなります。
このように各企業に適合した「人事（報酬・評価）制度」は社員を公平に評価し、社員の満足度・納得度を上げるばかりでなく、経営者にかかる負担の削減も図ることができます。