用語集

目標管理制度

「目標管理制度」とは、ある一定期間ごとに達成すべき目標を設定して
事業や組織の運営を行う経営手法です。
企業を経営するために社員に方向性を示すために使用されます。
また、「目標管理制度」を「人事評価制度」として使用している会社も多くあります。

もともとの「目標管理制度」は、財務指標をそれぞれの職位ごとにブレークダウンし、
何をすべき職務か、何を成果として生み出してほしいのかといったことを
管理する制度でしたが、現在活用されている「目標管理制度」は、
組織運営や人材育成などの課題についても
目標として設定されている場合が多くなっています。

「目標管理制度」を「人事評価制度」として導入する際のポイントは、
上長と本人のコミュニケーションであり、
上長が目標について部下に説明し
議論する意志と能力を有していないと機能しなくなります。

役割等級制度

「役割等級制度」とは、
個人の果たすべき役割・ミッションの大きさに応じて処遇を決める仕組みであり、
「職務等級制度」の種類の一つとされています。

一般的に「役割等級」「役割等級対応職務」「役割定義」
「部門役割定義」「職種役割定義」「能力要件」などが要素となっています。

職務等級制度

「職務等級制度」とは、職務の価値に応じて等級付けを行い、
その等級に基づいて処遇する仕組みをいいます。

「職能資格制度」と比較し総額人件費のコントロールがし易く、
要員計画の適正な運用をしている場合は、
適正な「労働分配率」を維持することが可能となります。

職能資格制度

「職能資格制度」とは、職務を遂行するために
必要な能力のレベルに応じて社員を格付けし、
その等級に基づいて処遇を決定する仕組みを指し、
「成果主義」以前の考え方の主流となっていました。

現在は、「職務等級制度」「役割等級制度」へと変更している企業が増えています。
一般的に「職能資格制度」は
「職能等級」「職能区分」「資格対応呼称」「対外呼称」「資格対応職位」
「職能定義」「能力要件」などが要素となっています。

産前産後休暇

労働基準法65条の規定により、「産前6週間(多胎妊娠14週間)(出産日含む)」
「産後8週間(出産日の翌日起算)」の休暇が付与されます。

「産前6週間(多胎妊娠14週間)(出産日含む)」については、
本人からの請求に基づく付与となりますが、
「産後8週間(出産日の翌日起算)」については、
本人からの請求にかかわらず付与されます。

年次有給休暇

社員が「継続勤務期間が6ヶ月以上で出勤率が8割以上」の要件を満たす場合は、
労働基準法39条の規定により当然に「年次有給休暇」が付与されます。
使用者は、社員から請求があったときは必ず付与しなければなりません。

これに対し使用者は、「事業の正常な運営を妨げる」場合に、
「時季変更権」を行使することが認められています。

「年次有給休暇」の時効は、2年間とされているため、
翌年度に限り繰り越すことができます。
また、「年次有給休暇」の買い上げは労働基準法では認められていません。

しかし、
①退職した際に消化していない残日数分
②時効のため消化できなかった日数分(繰り越すことができなかった分)
③労働基準法で規定する付与日数基準を上回る日数分
に該当する場合には買い上げが認められています。

法定休日と法定外休日

「法定休日」は、労働基準法35条の規定により、
使用者は「毎週少なくとも1回」社員に休日を与えなければならないとされています。

また、就業規則等にて「4週間を通じ4日以上」でも可となります。
この場合は、該当する特定された4週間の起算日を明確にしておかなければなりません。

「法定外休日」は、「法定休日」以外に各企業が社員に付与する休日で、
週休2日制の場合、「法定休日」を超える部分が該当します。

休日振替と代休

「休日振替」とは、当初の休日を勤務日に、
別の勤務日を休日に入れ替えることをいいます。

そのため、当初の休日に出勤したとしても、
出勤日に変更しているため、「休日労働」の対象とはなりません。
そのため、割増賃金の対象にもなりません。

「代休」とは、「休日振替」と同様に当初の休日に勤務し、
別の勤務日に休日が付与されるものであるが、
付与された休日は恩恵的なものという取り扱いになり、
当初の休日に労働した分ついては、「休日労働」の取り扱いとなります。

この場合は、他の勤務日に休日を付与しているため、
割増部分のみ支給すればよいとされています。

1年単位の変形労働時間制

1ヶ月を超え1年以内の期間を通じ、
季節などによって業務量の増減が大きい業務の場合に、
その業務の繁閑にあわせて所定労働時間の効率的な配分を行う制度です。

【「1年単位の変形労働時間制」の導入要件】
◆下記事項をについて「労使協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る。
①対象となる労働者の範囲
②対象期間(1ヶ月を超え1年以内)とその起算日
③特定期間(対象期間のうち、特に業務が繁忙な期間がある場合に設定可。)
④対象期間の労働日、労働日ごとの所定労働時間を設定(対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲)
⑤労使協定の有効期間を定める。(「1年単位の変形労働時間制に関する協定書」に「勤務カレンダー」等を添付して所轄労働基準監督署に提出)
⑥就業規則等への明記

※導入注意点
①特定の日・週の労働時間は1日10時間・1週52時間を超えないこと。
②対象期間が3ヶ月超の場合は、特定の日・週の労働時間が1日10時間・1週52時間を超えず、かつ「1年あたり280日以下」、「48時間を超える週が3回以下」になること。
③特定期間の連続労働日数が12日間を超えないこと。
④対象期間の途中で入・退社する場合は、対象期間終了時または退職時に割増賃金を清算すること。

1ヶ月単位の変形労働時間制

「1ヶ月単位の変形労働時間制」とは、
1ヶ月以内の一定期間を定め、所定労働時間を増減して、
その平均して1週間当たりの労働時間が週の法定労働時間以内にする制度です。

【「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入要件】
◆下記事項を就業規則等に定める
①対象となる労働者の範囲
②変形する期間とその起算日
③変形期間の各日・各週の所定労働時間の特定(変形時間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲)
④各日の始業・終業時刻、休憩時間、休日等

◆労使協定を締結・届出
使用者と労働者間にて「労使協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

日々の業務の繁閑の差が大きく、
その繁閑が定期的に定まっていない事業において、
その業務の効率化を図るために1週間の単位で所定労働時間を増減させる制度です。

【「1週間単位の非定型的変形労働時間制」の導入要件】
①小売業、旅館、料理店、飲食店で30人未満の事業であること。
②「1週間の所定労働時間を40時間以下」で定めた労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る。
③1日の所定労働時間は10時間を限度とする。
④1週間の各日における所定労働時間は、該当する週の始まる前日までに対象労働者に書面で通知する。

みなし労働時間制

「みなし労働時間制(事業場外労働)」とは、労働者が労働の全部または一部を事業場外で従事し、労働時間を算定しがたい場合に「みなし労働時間」として、就業規則等あるいは労使協定においてあらかじめ決定した労働時間を労働したものとみなす制度です。

また、労働したものとみなす労働時間については、以下のいずれかの方法で決定します。

①就業規則等に規定されている「所定労働時間」労働したものとみなす。
②業務を遂行するために通常必要とされる時間労働したものとみなす。(当該労働時間が「所定労働時間」を超える場合は、労使協定を締結して通常必要であるとして定めた労働時間または当該業務の遂行に通常必要であるとして定めた労働時間となります。)

【「みなし労働時間制(事業場外労働)」の導入要件】
①労働時間の全部または一部を事業場外で業務に従事していること。
②事業場外での業務に対して使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、労働時間を算定することが困難であること。

※導入注意点
①事業場外で業務に従事する場合でも、労働時間を管理するものが同行している場合は対象外となります。
②事業場外で労働に従事しているものが携帯電話等により使用者の指示を受けながら業務に従事している場合は対象外となります。

企画業務型裁量労働制

「企画業務型裁量労働制」は、事業活動の中枢にある労働者が能力を十分に発揮できるような事業場・環境づくりのため、業務の遂行・労働時間の配分等に主体性を持って労働できる仕組みとなっています。

【「企画業務型裁量労働制」の導入要件】

①「労使委員会」を設置し、決議を所轄労働基準監督署長へ届け出る。
(労使委員会は、対象事業場の使用者、および労働組合または過半数を代表する者で構成し、その半数は事業場の労働者代表で占めていること)
②「労使委員会」の4/5以上の多数で、以下の事項を決議すること
(イ)対象となる業務特定(事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査および分析の業務)
(ロ)対象となる労働者の範囲の特定
(ハ)みなし労働時間数(1日当たりの労働時間数)
(ニ)対象労働者の健康・福祉を確保するための措置として対象労働者の労働時間の状況を把握するための方法
(ホ)対象労働者の苦情の処理に関する措置
(ヘ)労働者の同意を得ることおよび不同意者に対する不利益取り扱いの禁止
(ト)決議の有効期間

※導入上の注意点
①「業務の遂行に必要とされる時間」については実態と大きく乖離することがないよう見直し・調整を行う。
②「みなし労働時間」として設定した「業務の遂行に必要な時間」が「法定労働時間」を超える場合は、割増賃金の支払対象となります。
③制度の導入にあたっては、就業規則への明記と所轄労働基準監督署への届出が必要となります。

専門業務型裁量労働制

「専門業務型裁量労働制」は、研究開発の業務、システムエンジニア業務、大学教授研究、デザイナー、プロデューサー・ディレクター等、業務内容が高度・専門的であり、業務の性質上その遂行の手段や方法、時間配分等を労働者の裁量に大幅に委ねる制度です。

【「専門業務型裁量労働制」の導入要件】

①対象とする業務を特定
②対象とする労働者の範囲を特定
③業務の遂行手段・方法および時間配分の決定に関し、上司等が具体的な指示をしないこと
④労働時間としてみなす時間を特定
⑤労使協定の有効期間の特定
⑥対象労働者の健康・福祉を確保するための措置を明記しておくこと
⑦対象労働者の苦情処理に関する措置を明記しておくこと

※導入上の注意点
①「業務の遂行に必要とされる時間」については実態と大きく乖離することがないよう見直し・調整を行う。
②「みなし労働時間」として設定した「業務の遂行に必要な時間」が「法定労働時間」を超える場合は、割増賃金の支払対象となります。
③制度の導入にあたっては、就業規則への明記と所轄労働基準監督署への届出が必要となります。

フレックスタイム制

一定の期間を清算期間(1ヶ月以内)として、その期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間の範囲内とする場合に、1日、特定の1週間において法定労働時間を超えて労働することができる制度です。

【フレックスタイム制】の導入要件】

◆就業規則等に規定し、所轄労働基準監督署に届け出る。
就業規則等に「始業・終業の時刻について労働者の決定に委ねる」ことを規定し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
◆下記事項について労使協定を締結
①対象とする労働者の範囲
②清算期間の設定(1ヶ月を上限として任意で設定)
③清算期間における総労働時間
④標準となる1日の労働時間
⑤コアタイムの開始・終了時刻(コアタイムを設定するか否かは任意)
⑥フレキシブルタイムの開始・終了時刻(フレキシブルタイムを設定するか否かは任意)

※導入注意点
①清算期間の総労働時間を超えて労働した場合は時間外労働の取り扱いとなり、当該清算期間にて時間外手当を支給する。
②深夜労働、法定休日における休日労働については、割増賃金の支払対象とする。