整理解雇要件について


1.人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。
人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。
2.解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれる。
3.被解雇者選定の合理性 まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
4.手続の妥当性 整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。
説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い

※1
相当の経営上の必要性とは、過去何年もの経営状況を明らかにするための会計報告や人件費の一覧表、時には個々の経理伝票等々の客観的な資料に基づいて、企業収益における人件費割合が過剰か否か、業務内容に対する人員が過剰か否かなどを判断するものとされています。

※2
解雇は最終手段であることが要求されるため、会社として整理解雇回避のための対策を講じた後でなければやむを得ないものと判断されません。

※3
人選基準が合理的あることが必要であり、対象を特定することは公平性の面からも認められません。

※4
説明・協議・納得を得ることが必要とされていますが、客観的に充分であると考えられる説明・協議が実施されていれば、納得を得られなくても解雇を認められます。